小a是薑嶽升和媽媽親自參與觀察的一個組織者候選“人”。
因為組織者要處理人際關係，所以程序員把小a的地位感知能力、訴求感知能力設得比較高。希望它能在與人相處的時候能分清楚人群中不同人的地位，同時也能對周圍人的各種利益訴求有敏銳的洞察力。
薑嶽升觀察了一段時間發現，小a在組織大家開會和交流時，經常表現得過於謹慎，總是糾纏於一些細枝末節，導致開會和交流的效率比較低。
薑嶽升認為，小a之所以表現得謹小慎微，是因為恥辱感被設置得過強造成的。羞恥感過強會讓一個人過於關注外界對自己的評價，因此會對大家的語言及行為的細節過於敏感。羞恥感過強的人一般不願意求人、怕被拒絕、過於守規矩、缺乏靈活性。因為求人會讓感到羞恥，被拒絕會讓他感到羞恥，違反規矩會讓他感到羞恥，開玩笑和語言攻擊都容易讓他敢打羞恥。
羞恥感過強是搞組織工作的大敵。
於是薑嶽升讓程序員把小a的恥辱感從6調到5。
經過觀察，調低了恥辱感之後，小a在組織開會和交流的效率提高了一些，但是似乎還是表現得有些不夠有魄力。
薑嶽升讓程序員把小a的參數調出來，發現小a恐懼感過強，為6，於是就讓程序員把小a的恐懼感從6調到5。
經過觀察發現，小a在調整了恐懼感之後，一下子變得雷厲風行了。
這進一步證明，組織者的恐懼感和恥辱感不能過高。
小b的定位是創新者，因此幻想力值比較高。因為幻想力是創新能力的基礎，先有幻想，才能有創新。
薑嶽升在對小b觀察後發現，小b在工作中對客戶的需求不是特彆重視，凡是客戶需求的調研報告，或者從客服反饋回來的客戶需求，小b都沒有耐心認真對待，而是喜歡強調自己的想法。
薑嶽升懷疑可能小b的羞恥感不夠高，訴求感知力不夠高。
因為羞恥感低的人往往對外界的評價比較遲鈍，而訴求感知力低的往往不太在乎彆人的感受。
他讓程序員一查，果然，小b的羞恥感為4，訴求感知力為5。於是，薑嶽升讓程序員把小b的羞恥感調到6，把訴求感知力調到6。
調整過了之後，小b馬上就變了，變得能夠認真傾聽客戶的訴求了。
小c的角色是配合者。通過對小c的觀察，小c有時候會與小a爭吵，薑嶽升懷疑小c的榮耀感可能偏高了，因為榮耀感強的人會比較愛麵子，容易與人發生爭執。
一查看，果然小c的榮耀感是6，於是薑嶽升讓程序員把小c的榮耀感調低到4，小c馬上變成了一個乖乖的配合著。
這天，薑嶽升聽同事說，小a被提拔為研發組的組長了。
這正是他們希望的，因為設計小a的性格就是按照組織者設計的，看來第一步它實現了。但是能不能當好這個組長，還有待於觀察。
通過觀察小a的日誌，薑嶽升發現，小a在當了組長之後開始把工作都分給組員，自己的工作量變小了，反而比以前更清閒了。這是什麼原因？按說被提拔了之後應該更積極、更忙碌了才對呀。
在人類的組織裡，大多數基層的經理或者組長，一般都是業務骨乾或者業務帶頭人，通常都是這幾個人中最能乾的，往往經理或者組長都會肩挑重擔，帶領大家乾活，而為什麼小a把工作都分給彆人了，自己不去挑重擔了呢？
薑嶽升打開小a的參數設定，發現小a的榮耀感被設為5，是平均值。按理說組織者的榮耀感值至少應該至少是6，有的是7或者8，不應該是5，他估計這可能是前麵的程序員工作失誤造成的。
於是，他讓程序員把小a的榮耀感值調到6。
調整了之後，小a的工作狀態馬上改變了，自己親自把最重要的工作承擔起來，這說明把小a的榮耀感值調高是正確的。
小d的角色設計與小a一樣，也是組織者，但是與小a不同的是，它剛被分到研究所就擔任一個研發組的組長。這主要是因為它的技能包裡有博士學位，正好研發組這邊缺一個組長，就直接任命它為組長。
小d在當組長期間表現不錯，勇挑重擔，起到了帶頭人的作用，現在部門剛把小d提拔為科長，需要管理三個組。這個時候，薑嶽升發現小d似乎不太會當這個科長，依然按照當組長的工作方式工作。
它自己還是承擔一個組的最重要的工作，然後對它管轄的另外兩個組的工作基本上是大甩手，不管不問。