推開會議室大門的一瞬間，所有的竊竊私語皆戛然而止。
除了剛剛抵達的韓易和趙宥真之外，坐滿其餘十四個座位的各板塊團隊成員先後站起，或微笑頷首，或出聲問候，向1000室的幕後推手和絕對主宰致意。
房間裡熟悉的麵孔很多，凱倫-郭帶著米婭-蘇利文，代表瀚音樂唱片公司的&r團隊出席，這次dct陣容裡有很大一部分都是瀚音樂的簽約藝人，凱倫的出現自然至關重要。
趙宥真和傑森-阿隆兩位人予管理的經理人，則是直接以藝術家代言人的身份參加本次會議。本-莫森在倫敦、凱文-庫薩特蘇跟著dplo巡演，霍爾希的另一位經理人安東尼-李，正在佛羅裡達的ucf體育館駐守，緊鑼密鼓地籌備即將於明日上演的霍爾希bnds全美巡回奧蘭多站。
《bnds》這張霍爾希的出道專輯由strlerks發行，環球音樂旗下的國會唱片公司負責美國地區的渠道發行，e負責英國區，而環球音樂集團則接手了世界其他區域的渠道和營銷工作。在e集團被環球和索尼分而食之的2016年，這意味著，《bnds》這張專輯，實際上就是環球音樂旗下的資產。
因此，在lventon和eglve兩大現場演出巨頭沒有介入的情況下，霍爾希的bnds巡演，便順理成章地由環球音樂的現場演出部門牽頭落地。
後期才跟霍爾希組成hlsenc.的韓易，雖然在這輪巡演中分不到半點收益，但數千人規模的高強度巡回，再加上即將發行的《closer》，毫無疑問會給他們的合資企業帶來難以估量的品牌價值提升。
另外，瀚音樂市場推廣部門的負責人維多利亞-懷特·梅森，以及整個音樂事業群的首席財務官托德-蓋爾凡德，也在本次會議中列席。一個主管所有簽約藝人的營銷工作，一個幫韓易看緊他的錢袋子，他們是dct任何一次聯合會議不可或缺的重要角色。
當然，這間會議室裡，也有不少新近加入瀚音樂集團的雇員，他們之中的絕大部分，今天都是第一次跟韓易見麵。有一個算一個，全是為不久前才成立的瀚現場工作的新人。
從epc唱片挖來的瀚現場美國演出部門負責人席琳-約書亞，跟韓易打得交道最多。事實上，這次dct音樂節的主要組織者，就是她本人。由於在項目中擔任的關鍵角色，今天的會議室裡，席琳-約書亞坐在韓易右手邊的第二個位置，僅次於瀚現場的ceo，傑奎琳-貝托，一位葡萄牙與意大利南部的混血後裔。
擁有邁阿密大學工業工程學士學位，並拿到哈佛商學院b碩士學位的傑奎琳-貝托，是瀚現場通過bllbord.bz的招聘廣告，以及托德-蓋爾凡德的親自舉薦而意外收獲的人才。傑奎琳——她更喜歡人們叫她傑基——的職業生涯，從德意誌銀行的美國股票衍生品交易員開始，後來跳槽到拉斯維加斯的現場娛樂巨頭凱撒娛樂，擔任財務高級副總裁和財務主管，負責管理整個公司的財務、賬目、投資者關係、戰略采購以及風險管理。
對於一個已經成家的女性來說，聲色犬馬的拉斯維加斯畢竟不是一個可以長久發展的大環境，而且隨著孩子年齡的增長，從基礎教育相對落後的賭城搬出，前往不管是公立學區還是私立學校都更為出色的洛杉磯生活，便成為了一個非常迫切的短期需求。
正巧，就在這個時候，傑奎琳-貝托從bllbord.bz上看到了瀚現場的ceo招聘廣告。瀚現場對ceo的要求，跟她的專業能力恰好對口，而且傑奎琳在凱撒娛樂就職期間，也與gelfnd，rennert&feldn的托德-蓋爾凡德一直保持著良好而緊密的合作關係。
如此契合的背景，再加上蓋爾凡德的保舉，讓傑奎琳從一眾求職者中脫穎而出，拿到了這份光是基礎薪資就達到414586美元的高薪總裁職位。
從這份履曆中可以看出，傑奎琳-貝托在瀚現場的任務，更偏向於結構建設、財務管理和風險控製。換句話說，她不是一位擴張型ceo，而是一位守成型管理者。方興未艾的瀚現場，之所以會做出這種在外人看來有些不符合實際情況的招聘選擇，自然跟公司的實際控製者韓易有著密不可分的關係。
腦子裡有一大堆大型音樂節、巡回演唱會以及其他現場娛樂項目等待落地的韓易，不需要再多一個幫他做創意企劃的左右手。韓易沒有時間、沒有精力，說實話也沒有那個專業能力去做推進項目落地執行的微觀管理。在拉斯維加斯dct、邁阿密神殿音樂節、ppleusc聯名音樂節，以及blockprt和未來一係列藝人巡回演唱會等諸多項目同時啟動、同時籌備的情況下，韓易最缺的，就是能把一團亂麻理清理順，讓它們以最有效的方式排列組合，變成一根牽引整個瀚音樂集團前進的堅實繩索的專業人才。
傑奎琳-貝托，就是這樣的人。
接受職位後，傑奎琳迅速仿效lventon和eglve兩大現場演出巨頭成熟的組織管理模式搭建瀚現場的公司架構，並進行了一些創新性的改革與融合。聘用的高管，也基本上都來自這兩個集團。
瀚現場市場營銷部門的高級副總裁，艾米-莫裡森，來自eglve的子公司concertsest。艾米2000年2月加入eglve，時至今日已經在世界第二大現場演出集團工作了十六個年頭。職業生涯伊始，艾米-莫裡森的職位與職責就一直與市場營銷掛鉤，在eglve集團總部的市場營銷部門工作了十二年，又於2012年接受職務調動，加入集團旗下專門為搖滾和流行明星製作巡回演唱會的concertsest。
在接受瀚現場的工作邀約之前，艾米-莫裡森擔任過尼爾-戴蒙德、blnk-182、the.r..音樂節的營銷總顧問，並且負責了弗利特伍德麥克、雅尼、布蘭妮-斯皮爾斯、老鷹樂隊、保羅-麥卡特尼還有湯姆-佩蒂過去四年來所有演出的具體營銷工作。
豐富到不可能再豐富的一手市場經驗，以及跟各大巨星密切的合作關係，是傑奎琳-貝托挑中艾米-莫裡森的主要原因。剛剛成立的瀚現場，需要這些在業內積累了十數年人脈的前輩護法，公司正在跟ppleusc進行前期籌備的，具有劃時代意義的傳奇音樂節，也必須倚仗類似的巨星網絡才能順利落地。
而艾米-莫裡森選擇離開eglve的理由也很簡單——對於她來說，在eglve的職業生涯，已經觸及到了那個無法突破的玻璃天花板。2016年的美國娛樂工業，已經比幾十年前有了巨大的改善，但是由性彆、種族、國籍還有文化交織而成的陰雲，依然籠罩在所有“少數派”的頭上。
即使是純正的盎格魯-薩克遜白人女性，即使在eglve勤勤懇懇地工作了十六年，即使她的能力在集團內部橫向比較鮮有敵手，艾米-莫裡森還是沒辦法拿到eglve的高級副總裁職位，統禦整個集團的市場營銷工作。
那個位置，從集團創建以來，就是留給男人的。女性想要進入集團的高管團隊？沒問題，試試看首席運營官和財務部門副總裁這種對內的後端崗位，或者首席數字官這種幾年前才設立，暫時還無人問津的冷板凳。
艾米-莫裡森並非沒有向集團董事會爭取過應有的晉升權益，但最終得到的答複，就是讓她去一家還不錯的子公司，在那裡過過“高級副總裁”的癮。
這是艾米-莫裡森這種將職業生涯視為全部生命的女強人，所不能承受的折辱。
環球媒體與商業讚助部門的負責人勞拉-麥克沃特，還有音樂節部門的負責人奧裡-布利斯坦，兩位lventon的資深員工，基本上也是因為相似的理由而選擇離開行業龍頭，加入新近成立的瀚現場。勞拉的專長，是媒體和商務部門的團隊搭建、企業讚助、品牌管理、全球巡演和活動激活，在短短三四年的職業生涯中，她為超過十五家財富五百強公司服務，完成了總價值數千萬美元的b2b或者b2c營銷活動，形式包括音樂會巡演、節日活動、數字媒體促銷、消費者抽獎和名人代言等。
換句話說，僅在lventon呆了不到五年，她就帶領一隻小團隊為lventon貢獻了八位數的商業讚助收入。但lventon內部強者如林，想要在這種大機構裡熬年資熬到高級副總裁的位置，確實不如先跳出去做一番成績為好。
至於奧裡-布裡斯坦，這位畢業於佛羅裡達大學，在lventon總部擔任高級品牌經理的猶太後裔本來是職場晉升的完美模板，可惜他是一位……異常活躍的同性戀權益人士。
這樣的職員，lventon非常樂意留下作為多樣化職場的模範員工，但想要把高級經理這個職位再往上提升一個檔次，還是會麵臨一些比較現實的因素。
倒不一定是管理層或者董事會對性少數派有什麼歧視，很多時候，單純是因為，把他按在一個無人理會的角落，會避免很多“認知問題”。
一個集團的中層，流程瑣碎一些、規矩繁雜一些無甚大礙，但總裁辦公室和董事局會議室，更注重暢所欲言的高效，而不是小心翼翼的合規。
無論事實如何，至少這是lventon，以及它的母公司自由全球，一直秉持的觀念。
在創始人約翰-馬龍的眼中，lventon、f1、srus，還有之前賣給t&t的drectv，想怎麼包裝就怎麼包裝，想怎麼鼓吹進步就怎麼鼓吹進步，反正在現在的美國社會，傳媒集團想要賺錢，就必須得搞這一套表麵功夫。
但他視線所及之處，那些亂七八糟的玩意兒越少越好。
美國絕大多數的娛樂龍頭和傳媒巨艦，都是這樣的奇怪結構。表麵持有的資產，清一色都是支持民主黨，倡導所謂進步主義的自由派，但越往核心走，就越能看見它們的保守主義內核。
這也是共和黨在輿論陣地幾乎全麵失守的情況下，每次大選仍能跟對家打得難解難分的原因。
民主黨活躍在明處，共和黨把持著暗線，至少在美國的媒體業內，這就是目前的現實情況。
而這，也是韓易的瀚現場，以及瀚音樂集團，高管團隊主要由女性、少數族裔以及其他弱勢群體組成的最關鍵原因。
並非要如此迫切地追求平權，而是因為在同等薪酬條件下，目前韓易的音樂事業群能夠吸引到的，也隻有這些囿於各種困境無法躋身核心決策層的另類精英。
lventon加上股票期權，每年能拿到1.39億美元薪酬的集團ceo邁克爾-拉皮諾，以及收入水平稍微遜色一些，但現金+期權依然能逼近億元大關的eglve首席執行官丹-貝克曼，這些真正呼風喚雨的權勢人物，絕不會對瀚現場遞來的offer瞧上第二眼。
就像羅伯特-斯金格和盧西恩-格蘭奇再過一萬年都不會來瀚音樂工作，韓易隻能全力猛攻dr.dre是一個道理。
即使有超前的知識和視野，接下來韓易和他的瀚音樂集團所要麵臨的挑戰也艱巨到令人難以想象。光是高管團隊的組織架構，就是一個能讓他頭疼很久的問題。
一家公司，創立之初，可能與創始人的精神與追求百分之百契合，但隨著時間的推移和規模的增長，他/她招募的管理團隊，必然會從各個方麵對組織產生深遠的影響。
公司架構、企業文化、行事方式、道德準則，都會因為他們而發生變化。
如何有效管理目前這幫少數派，不讓公司的利益和目標被他們所代表的社群那些激進的政治議程所綁架，但又同時要表現出足夠的進步性，獲得消費市場的認可？
如何慢慢吸納和融入更保守一些的候選人，通過他們的關係、履曆和膚色獲得核心圈層的認可，但又得保證公司內部各方勢力的平衡？
如何在保證自己競爭優勢的同時，不被那些腐朽的、過時的，與自己的血脈身份和文化認同格格不入的吸血鬼同化，但又必須在一定程度上跟他們同氣連枝，爭取在即將到來的洶湧浪潮中，儘可能完整地保存影響力，或者存在的印記？