“我想已經有人發現了問題無論是他還是福特，都在極力地避免提到一個東西：人！”
人
卡特默默地咀嚼了一下這兩個字，然而繼續聽到。
“首先，我需要闡明一個觀點。任何的管理理念，都沒有絕對意義上的對錯之分。在機械生產的年代，他們是成功的，這意味著，他們忽略人的因素，極力將管理，理學化的行為肯定是有可取之處，甚至說，就是正確的。”
“但我們也應該要關注我們眼下所處的環境，夥計，現在可不是十年代，甚至不是五六十年代，更不是上世紀！”
“我們，乃至世界的社會生產力都有了飛躍式地提高。汽車？家家戶戶都有。更快更好地造出更多的車，已經沒有意義了，人們不缺乏汽車。但缺乏的是，一個或許客戶體驗更好，或許駕駛更安全的汽車。由於客戶需求的轉變，機械式生產也處於了一個向創新式生產的過渡期。”
“我們的市場要求我們的生產企業，推陳出新。要有更好的產品，他們才會買賬。就好像，前兩年，日本汽車在美國的市場份額節節攀高一樣而創新，又如何能脫離人的因素呢？”
“所以，管理倫理學的核心，便是在要求各位在科學的理性與人的感性之間做一個平衡。人是有七情六欲的，可能前一天還乾勁十足，效率頗高的人，晚上被女朋友甩了，第二天鬱鬱寡歡，效率低下”
“從管理科學的角度上說，我們需要儘力避免因為個人的問題，導致的效率波動，影響到整體項目的進度。可在追求創新方麵，又需要我們管理者關注每一位員工的思想狀態，需要給予他們一片‘個人空間’，這樣他們才能抒發自己的情感，去思考，去想象”
“用我和巴特利特教授的總結，來闡述我們的觀念便是：新一代的管理者，應該是員工的培養者！”
“我們需要尊重他們的個人想法，但也需要對他們的個人想法施加引導，以確保他們的效率波動在我們預期的範圍之內。這對項目設計，管理架構設計，對績效標準設計，都提出了新的考驗”
概念部分的內容講完後，剩下的內容就進入到了細分領域。
從傳統企業的自上而下式的組織結構，到以職能為劃分的部門構建。通過大量企業數據的對比研究，拆分研究，得出職能部門的產出總和，往往大於整體產出總和的結論。討論成因，探尋可能做出改進的方向
亦或者，是設計一個控製人性的係統更好，還是創造一個員工能夠自由交流，抒發自己想法的環境更好，進行討論。以及，如何做到等等
高校的課堂往往比較開放，教授們不會給你一個肯定的答桉。所有的問題，每個人都有自己不同的思考
而對卡特來說，一節課旁聽下來。彆的收獲都不大，對於這位高沙爾，準確地說巴特利特適不適合自己，也無法給出一個武斷的判斷。
可，卡特卻清楚一點，這兩個人的想法，的確是未來優秀企業比較盛行的！
還是拿微軟舉例子，卡特聽說過一個趣聞：在互聯網大廠996盛行的環境下，有人說在微軟工作很輕鬆。然後有微軟員工親自出來辟謠，說：
“輕鬆？那是你想象不到的輕鬆！”
無論是靈活用工製度，還是較為開放的工作環境，比如直接和領導為工作爭吵也沒事
還是什麼拳頭之類
在拋開當下適不適合自己這一點不談的情況下，卡特得承認，這兩人的理念，的確是未來許多優秀企業都奉行一套理念！
那麼。（www.101novel.com）