風波初起：核心員工離職潮
在林記早茶熱度飆升後，新悅樓悄然采取行動。
他們派出專人接觸林記的員工，以“高薪、輕鬆、快速晉升”的誘惑，試圖挖走林粵生的核心團隊成員。
短短一周內，林記的後廚和服務團隊中已有五名核心員工遞交辭職信。他們之中包括負責製作“榴蓮流沙包”的點心師傅李師傅和服務主管小何。
?李師傅的離開
李師傅是林記的老員工，他在辭職時直接告訴林粵生：“粵生啊，不是我不願意幫你，但新悅樓出的條件太誘人了，薪水翻倍，還承諾我做總廚。我實在沒法拒絕啊。”
?小何的猶豫
小何則顯得更為掙紮：“老板，我真的舍不得這裡，但家裡有房貸，孩子也要上學。新悅樓給出的條件太好了……我……”
聽著這些話，林粵生雖然心裡焦急，卻還是強壓情緒，選擇冷靜處理。他明白，憤怒和挽留隻會適得其反。
員工離職的消息迅速在團隊中蔓延，導致剩下的員工士氣低迷。
?後廚的抱怨聲
“李師傅都走了，咱們的工作量肯定更大了。要不咱們也考慮一下吧？”
?服務員的擔憂
“聽說新悅樓開了更高的工資，還包住宿呢。咱們留在這兒是不是有點虧了？”
林記內部漸漸彌漫著一股不安的氛圍，甚至連顧客都察覺到了服務質量的下降。
係統警告：團隊分崩的危機
林粵生獨自坐在辦公室，望著空蕩蕩的後廚，內心焦慮不已。這時，係統提示響起：
“警告：團隊士氣低落，企業核心競爭力受到威脅。建議立即采取補救措施。”
係統解鎖了新技能——“團隊激勵”，並給出了針對當前狀況的建議：
1召開員工座談會，傾聽團隊訴求，安撫人心。
2推出激勵措施，讓員工看到發展的希望。
3從根本上解決工作強度問題，優化運營流程。
召開座談會：尋找問題根源
林粵生立即組織了全體員工座談會，在會上，他沒有用高高在上的語氣勸說員工，而是耐心傾聽每個人的訴求。
?員工訴求
多數員工坦言，他們選擇留下是因為喜歡林記的人情味，但隨著工作量的增加和新悅樓的挖角，他們感到未來不確定。
“老板，我們不是想走，但大家都害怕，你能不能給我們點信心？”一名服務員直言道。
?林粵生的承諾
麵對員工的質疑，林粵生深吸一口氣，誠懇說道：“我知道大家最近很辛苦，我也聽到了你們的訴求。你們留下來的理由是對林記的感情，那我的責任就是讓你們在這裡有發展的未來。請再給我一點時間，我會給你們答案。”
係統助力：團隊激勵計劃
會議結束後，係統詳細分析了林記目前的狀況，並給出了可行的解決方案：
1引入“員工獎勵機製”
推出內部晉升計劃，凡是業績優秀的員工都將獲得額外獎勵，包括季度獎金、假期調休、甚至員工股權分紅。
2優化後廚運營流程
係統建議通過流程簡化，將傳統點心的部分工序模塊化，以減少工作強度。
3重塑團隊文化
係統提供了一份詳細的“團隊建設手冊”，建議通過團建活動增強員工凝聚力，同時加強對新員工的培訓，使團隊快速恢複戰鬥力。
行動第一步：高效後廚改造
根據係統的建議，林粵生率先對後廚進行了調整：
?模塊化操作
他將點心的製作過程分成多個工序，讓專人負責擀皮、餡料製作、成型等環節，大大提高了效率，也降低了單個員工的負擔。
?引入智能設備
通過引入部分智能設備，像是榴蓮流沙包的餡料攪拌機等，大幅縮短了製作時間。
這些改動迅速見效，後廚的壓力明顯減輕，員工們也重新找回了工作的節奏。
接著，林粵生宣布了“季度業績獎勵機製”，根據團隊的表現提供獎金和假期，這一舉措瞬間點燃了員工們的熱情：
“隻要乾得好就有獎勵，老板真是為我們著想！”
“以前覺得熬著乾，現在是真有奔頭了！”
初步成效：團隊士氣回升
在一周內，林記內部的不安情緒明顯減弱，留下來的員工們重新投入到工作中。林粵生也逐漸恢複了信心，但他明白，真正的挑戰還在後麵。
然而，就在林記漸漸走出困境時，新悅樓的負責人趙總卻並未善罷甘休。他們發現挖角計劃失敗後，迅速製定了新的行動方案：
?低價搶市
以大幅降低價格為手段，直接與林記展開正麵競爭。
?資源封鎖