分店開業已經有一段時間,生意蒸蒸日上,但隨著業務量的增加,一些內部問題也開始浮出水麵。
一天清晨,林粵生還未到分店,就接到了何忠的電話:“粵生哥,不好了,分店那邊的幾個員工在後廚吵起來了!”
林粵生皺起眉頭:“吵什麼?”
“聽說是後廚的張師傅跟服務員小王鬨矛盾,張師傅說小王點單報錯,害他白做了一道菜;小王說他態度不好,故意刁難。”
林粵生放下電話,立刻趕到了分店。
剛進後廚,就看到張師傅叉著腰,臉漲得通紅:“我說的有錯嗎?這道叉燒包早就退了,居然還讓我做,浪費時間不說,連材料都浪費!”
小王站在旁邊,氣得直跺腳:“你以為我願意報錯單嗎?前廳忙得連喘氣時間都沒有,你還在這兒說風涼話!”
眼看火藥味越來越濃,其他員工在旁邊卻沒人敢上前勸架。
“夠了!”林粵生大喝一聲,整個後廚頓時安靜下來。
“你們知不知道,現在是早市高峰期,外麵一堆客人在等著吃點心,你們在這裡內訌,是想趕客人走嗎?”
張師傅低下頭,小王也咬著嘴唇不說話。林粵生深吸了一口氣:“等忙完這一波,所有人留下來開會,必須把問題解決。”
在接下來的幾天裡,類似的矛盾竟然頻頻出現:
?前廳服務員抱怨後廚出菜太慢,有些顧客等不及直接離開;
?後廚師傅則反過來說服務員點單模糊,經常報錯,害得他們工作量徒增;
?清潔員表示有些員工不愛惜廚房設備,用完不及時清洗,導致清潔工作變得更加繁重;
?分店經理的管理方式也被員工私下議論,覺得他不夠公平,偏袒老員工。
這些問題如同滾雪球一般,逐漸影響到分店的運營效率。一天早上,一位老顧客等了近半小時都沒等到他點的蝦餃,直接拍著桌子發火:“什麼情況?你們開分店就是來欺負老顧客的嗎?”
顧客的投訴很快在社交媒體上傳開,林粵生感到了前所未有的壓力。
就在他煩躁地翻看顧客評價時,係統提示音突然響起:
任務觸發:建立現代化管理模式
?任務目標:解決分店內部矛盾,提升員工管理效率和團隊凝聚力。
?獎勵:團隊建設技能+1,解鎖“員工激勵與培養”功能。
看到任務提示,林粵生頓時眼前一亮:“團隊建設?這個技能來的正是時候!”
林粵生決定先從調查問題的根源入手。他召集了分店所有員工開了一次閉門會議。
“這段時間,我們的問題越來越多,說到底是我這個老板沒把管理做好。”林粵生開門見山,“今天大家把話說開,所有問題都可以提出來,我們一起解決。”
起初,員工們還有些拘謹,但在林粵生的鼓勵下,大家逐漸打開了話匣子。
“我們前廳和後廚的溝通太差了,經常點單信息對不上。”小王第一個發言。
“就是,有時候前廳忙得不可開交,可後廚完全感受不到我們的壓力。”另一位服務員附和道。
後廚的張師傅則反駁:“那是因為點單係統太落後,根本沒法實時顯示訂單變化!出問題怪我們後廚?”
清潔員也忍不住插嘴:“每次衛生工作都壓在我們幾個身上,但廚房的師傅們完全不配合,用完的工具隨手一放,根本不顧後續工作。”
會議一時陷入混亂,但林粵生並未打斷,而是認真地記錄下每一條意見。他發現,員工之間的矛盾,歸根結底是缺乏清晰的分工和高效的溝通機製。
當天晚上,林粵生打開係統,發現獎勵的“團隊建設”技能已生效,並附帶解鎖了一項新功能:
功能:員工管理與激勵係統
?特色功能:通過定製化培訓和崗位分析,提高團隊協作能力;實時反饋機製,幫助員工更好理解各自職責。
林粵生立即根據係統提供的建議,設計了一套現代化管理方案:
1優化點單流程
林粵生決定引入一套新的電子點單係統,所有訂單實時同步到後廚,減少前後溝通的延遲與誤差。同時,他安排前廳和後廚各選派一名代表,作為日常溝通的橋梁。
2崗位職責明確化
林粵生為每位員工製定了詳細的崗位職責說明書,並明確了每個崗位的上下遊關係,比如:服務員需要將退單信息第一時間同步給後廚,而後廚師傅則必須定期清理工作區域,方便清潔員開展工作。
3定期團隊活動
為了增強團隊凝聚力,林粵生決定每個月舉辦一次團建活動,費用由公司全額報銷。他還設立了“月度最佳團隊獎”,用來獎勵表現突出的部門。
4公開公平的考核機製
林粵生推出了公開透明的績效考核製度,每位員工的表現都會記錄在係統中,年底根據考核結果發放獎金。
新製度實施後,分店的情況很快得到了改善:
?點單係統上線後,前廳和後廚的溝通變得更加高效,再也沒有出現訂單丟失或延誤的情況;
?由於崗位職責明確,員工之間的摩擦明顯減少,大家開始主動配合;
?第一次團建活動結束後,員工們紛紛表示,在輕鬆的氛圍下,彼此的隔閡也少了許多。