微聊“史上最貴”三人群。
jack：“這次會議輪到我主持，之前咱們小瞧了這個姓陳的，而且我們想畢其功於一役的策略錯了，需要修正。”
rob：“比如？”
jack：“彼岸現在氣候已成，直接正麵交鋒，即便合三方之力已不占優勢，即便勝利也是慘勝，對方在京城，我預計上麵也不會坐視不理，因此我覺得後續不妨換種方式！”
ony：“農村包圍城市？”
jack：“不錯，先斷其手腳，再直搗黃龍！”
“可以！”“附議！”
jack：“道的層麵就這麼定了，術的層麵咱們說下。”
ony“群裡我發了份文件，這是我這邊整理的彼岸目前投資版圖，兩位查收看下”
幾分鐘後
jack：“謔，彼岸這兩年投的還不少啊，可以先找出幾個重點突破，開個好頭！”
ony“樂動卓越、銀漢科技和玩蟹科技這三個手遊類子公司也可以搞一下！”
rob：“ony，你還沒忘你的手遊大業呢？餓了麼、今日頭條、打的出行，這三個我覺得是個不錯的目標。”
ony：“我這邊得到消息，陳默前兩天去了趟創新工場，應該是跟李開複有些接觸，好像知乎周源也在其中。”
jack：“嘶陳默這家夥野心不小啊知乎是什麼？ony你知道？”
ony：“一個高知類專業問答社區平台，我還在上麵回答過幾個問題，還沒放開，之前我也想投資來著，沒想到被陳默捷足先登，我這幾天派個團隊過去談談，看能不能截胡。”
rob：“能被陳默看上眼，估計潛力不俗，這小子其他方麵不談，眼光可是毒得很！
投個餓了麼，現在已經成為市麵第一大線上外賣平台、今日頭條也隱隱有跟傳統其他諮詢門戶分庭抗禮之勢、打的出行已經占據京城開始向四周伸出觸手”
ony：“我以為我就很關心彼岸，沒想到rob，私下裡功課也沒少做啊。”
rob：“彼此彼此”
jack：“貪多嚼不爛，咱們三個各自分一分吧。餓了麼，有誰感興趣麼？我先自薦，阿裡投了美團，我覺得可以插上一腳。”
rob：“百度糯米也能出手。”
ony：“ass”
jack：“美團+糯米餓了麼，下一個，今日頭條，我覺得新浪微博倒是一個絕佳的工具，但現在阿裡和彼岸在跟新浪談判，我需要兩位的協助，幫我把彼岸趕出去。”
“可以！”“沒問題。”
如此這般，十幾分鐘後，攻略方向出爐。
jack：“如之前討論，最終如下：美團（阿裡）+糯米（百度）餓了麼、騰訊網+新浪微博+百度係產品今日頭條、阿裡和騰訊投資競品打的出行，騰訊銀漢+樂動+玩蟹，確認下有沒有問題！”
“確認！”“確認！”
jack：“沒問題就這麼定了，下次會議該ony主持了，再會！”
線上，微聊群再次陷入了沉寂
線下，bat隨著各自老板的一聲令下，牽一發動全身，開始全力運轉。
如三頭龐然巨獸緩緩擺出了進攻姿態
2月下旬。
凡是在互聯網大廠工作的打工人喜氣洋洋，因為他們的薪資待遇普遍漲了一些，雖說不多，但這種屬於額外性質的普漲，著實讓年後上班的打工人喜出望外。
什麼時候見過資本家這麼大方，當然他們心裡也清楚漲工資的原因。
還不是彼岸青藤學院鬨的，公司想通過此舉穩定軍心。
陳默配享太廟！
但一些小廠或者說初創公司就沒有這樣的“福利”待遇。
前者在老板眼裡，愛走不走，一點都不care。
後者基本上靠情懷，靠情義，所以影響也不大。
在這期間，彼岸在青藤學院後，又官宣了一個消息。
那就是彼岸集團跟創新工場達成戰略合作夥伴關係，擬投資1億元，助力創新企業孵化雲雲
同時還附帶一條，彼岸創投出資4000萬美元全資收購專業知識問答類平台知乎。
隻不過這些消息在業內產生了一些波瀾，對廣大網友來說影響倒不是很大
彼岸總部。
陳默這段時間很是忙碌。
梳理和部署各子公司和業務源於新的一年工作計劃；
不斷完善兩會的提案內容。
除此之外，他把剩下所有精力都投入到集團“內功”方麵的修煉。
先是找了一家業內知名的專業審計機構，作為集團第三方巡視組，不定期抽查集團賬目。
畢竟隨著彼岸規模逐漸變大，資金越來越多，貪腐會成為每個公司永遠逃不開的話題。
巡視組是手段之一，另一種就是輪崗，輪的不是員工，而是管理人員。
這個話題還是年後一次會議，集團人力官徐培新提了一嘴，陳默記錄在案。
輪崗好處是顯而易見的，可以挖掘管理的人才潛力和學習能力，培養業務多麵手，靈動的崗位，不同的職責。
作為一名管理者，越往上走，越需要熟悉公司乃至集團整體的業務，紮進一個業務線不出來，上限也就定死了。
對於彼岸的管理者來說，當薪酬到了一定程度，激勵作用就有限，每一個新的崗位，都是一次新挑戰，適者生存，同時也會帶來新的成長，需要新的環境去刺激他們不斷向前。
當然還有最重要的一點輪崗可以有效預防和阻斷利益鏈條，打散小團體的“山頭”，避免企業內部腐敗問題的滋生。
當然那輪崗的缺點也不是沒有。
那就是管理層的變動，團隊成員需要跟上級領導重新磨合，業務需要重新熟悉，對該業務線的發展是有不利因素的。
所以輪崗的製度執行是需要前提條件。
首先是各部門業務的文檔積累是否足夠完善，降低交接學習成本；
其次被輪崗者能力越強，適應時間就越短。
因此輪崗製度隻能在成熟期才能推行。
彼岸發展到現在，上麵這兩條無論文檔還是管理者的能力都是具備的，目前集團初步穩定到了該執行的階段了。
即便有風險，世間安得兩全法。
這次青雲路這千餘名人才，都是華夏互聯網精英中的精英，加入彼岸，深入彼岸各崗位和業務，必將帶來突飛猛進的發展，同時也能起到鯰魚效應，為原有團隊帶來活力和新鮮感。
隻要做好監督，如果是毒丸就吐出去，糖衣留下來。
而且正好借著接著青雲人才入職這個契機，陳默這才下定決心推行輪崗。
這次彼岸集團輪崗的範圍僅限於中層管理。
普通員工都是乾活的，讓他們輪崗意義不大，剛熟悉微信的業務，哢嚓跑到手遊部門去了，不光業務不同，技術棧也不相同，可以算是自廢大半武功，這樣平添內耗，隻能是親者痛仇者快。
集團高管如果調換，影響更大，兵熊熊一個，將熊熊一窩，術業有專攻，讓負責媒體市場輿論的陳彤跟負責整體技術和青藤學院的許朝軍互換，是嫌彼岸死的不夠快麼？
就像輪值ceo，容易出現朝令夕改，一朝天子一朝臣的情況，或許對某些企業有好處，但是在彼岸就是弊遠大於利。
所以要換隻能換中層，作為承上啟下的作用，他們人數眾多，效果也很明顯。
輪崗跟持續學習或健身一樣屬於長期堅持高回報的事情。
隻要第一次順利執行，沒有什麼太大副作用，或許初期會麵臨一些問題。
長此以往，彼岸中層管理人員的能力無論廣度還是深度都會得到成長，每一個單拎出去都是獨當一麵的大將。
屆時彼岸隨便出去一個管理，有可能就是一家公司的xxo。
隨後，想清楚的陳默讓冷寧叫來徐培新，
“你這邊起草一份中層管理輪崗方案，需要幾天？”
“1分鐘！”
“？？？”陳默就看到徐培新掏出筆記本電腦，找著什麼。
當陳默看到《關於彼岸集團輪崗方案的可行性分析及落地執行計劃初稿》，笑著說道，
“不錯不錯，主觀能動性可以啊。”
徐培新難得聽到老板誇獎一句，瞬間充滿電，“都是我分內之事，當初我提過一嘴，你說過不錯，我就記下來，想著或許會用得上。”
花了十分鐘，陳默看完這份文檔，想了想，“有三點注意下，第一、要跟天機部門配合分析各級彆管理人員和崗位的適配度，科學合理進行輪崗。
第二、要考慮輪崗人員的個人意願，不要強製執行，拒絕輪崗也要去剖析深層原因是否存在問題。
第三、輪崗不是調整完就結束了，後續需要持續性的觀察，避免‘水土不服’，發現要及時調整。
剩下的執行過程中，定期向我彙報進度。”
“保證完成任務！”
“去吧！”
半個小時後，範典來到陳默辦公室，陳默讓工會這邊關注人力那邊輪崗相關事宜，確保三公原則。