而巴特利特教授，卻毫不謙虛：
“那我問問你，你應該知道視野局限的問題吧？很多時候，基層員工反應的情況，反應的問題，很多在基層員工看來很重要的事情，對高級管理者來說，並不容易更改。就好像剛剛你和舒曼特拉聊到的架構改變一樣。你明知道現在你的企業出現了官僚化的現象，也知道這是垂直組織架構帶來的根生性問題。”
“改變組織結構是一個不錯的解決辦法，卻顧慮員工離職率，以及其他方方麵麵的問題不好直接大刀闊斧地改動。我們不是沒有企業做過類似的嘗試，但很多時候，總裁郵箱之類的辦法，起到的反而是拖慢效率的副作用。”
“為了維持這個渠道的暢通，對於員工們的信件，是必須要有所回應的。這樣，才有人敢對你說話。而大部分的基層員工反應的信息，卻是無用的。這很影響高級管理者本就不多的時間和精力，你覺得這個問題，應該如何解決？或者說，如何取舍，如何維持一個平衡？”
“對一般的建言，提前預設好標準回複模板，批量回複。對一些明顯異想天開似的不，不能這麼說，應該說是對一些發泄負麵情緒，全然沒有意義的來信，進行勸阻和警告。勸阻信也可以預設模板，按需調用就好。”
卡特撈了撈頭，這個問題屬實不好解決。
標準化模板固然能解決大部分的問題，可人家也知道，這玩意基本等於自己說的話，白說了！
可不管怎麼樣，渠道，自己給了。有這個渠道，總比沒有好，不是嗎？
“我好像明白您的意思了，巴特利特教授。說到底，您是想提醒我，這些辦法並不是解決問題的核心，想要打破一種原有的，正逐步走向固化的企業氛圍，還是應該在理念、在企業教育上，下功夫，對嗎？”
“對比設置什麼郵箱，更應該去引導一種活躍？請讓我用活躍來形容它的企業文化。讓氛圍變得輕鬆，讓溝通變得想說，就敢說！”
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“沒錯，這是我和舒曼特拉最近在研究的一個方向。我們發現很多企業，常常會出現幾種比較雷同的工作氛圍，大概總結一下，就是舒適：激情不高，員工們的滿意度不錯，比如耆衛保險公司。他們的員工，經常給人的印象就像一群真正的英國紳士一樣。說話總是慢條斯理，文質彬彬的，我不否認他們具有保險從業者的專業性，但總歸缺少一些進取的活力。簡單來說，進攻性不足！”
“再者是順從，不同於舒適型企業。這類企業的代表，如瑞典的斯凱孚公司，要技術有技術，要渠道有渠道。但他們的員工，天呐，完全就是為了解決問題而解決問題。對於自己任務以外的事情，他們表現得非常冷漠。比如我現在需要他們的售後服務，我訂購的軸承套件a壞了，這個任務給到他們的售後人員過來後，恰巧我的軸承套件b也出了同樣的問題。但他隻會去處理a套件的問題，因為這是他的任務，而b套件，如果你不提，即便他看到了，也不會順手幫你解決，哪怕隻是擰兩下螺絲”
“這種冷漠感常常會出現在官僚化嚴重的企業裡，從一開始害怕擔責，發展到，事不關己高高掛起。並自上而下的傳導到每一個人的身上，再加上工作上的努力，往往不一定能夠獲得晉升機會，對於個人利益看得比公司利益更重”
“還有進攻性很強的公司，鼓勵競爭，甚至刻意培養競爭環境。讓員工們持續性保持壓力，一旦你沒有努力，就會被人搶走現在的職位。積極性很強，也沒法不強，你踏入這種公司，就好像進入了一片高壓場。緊迫感始終環繞著你，你會發現你身邊的人，走路都是健步如飛，就好像華爾街那些證券公司一樣”
“進攻型企業和順從型企業，是一個比較兩極化的對比。而充滿激情，就像你說的，活潑的企業，很少見”
“這一類企業的員工，和舒適型企業類似。對公司滿意度較高，甚至會為自己在這家公司工作感到自豪與高興。情緒積極，但沒有很強的壓力這種企業很少見很少見，最令我印象深刻就是卡地亞”（www.101novel.com）